Objectives and Key Results(OKR)是Google績效考核的一環,我們熟知的Key Performance Indicator(KPI)是上對下,OKR主張讓員工自動自發,這篇文章主要在介紹各種績效標準,這也是我回公司讀的第一本書。
KPI(Key Performance Indicator)關鍵績效指標
代表的是你與團隊的「完成度」,就像「里程表」
KPI用來判斷還需要多久才能完成
好的KPI應該具備三樣特質:可衡量、普遍性、前瞻性
1 | 1.可衡量:必須是有意義的評斷標準。如之前提到的「到訪率vs購買率」,或「時間vs利潤」,雖然都是量化指標,但意義與貢獻度完全不同。同樣的,「提案數vs達成數」,雖然都是量化目標,但哪個才是較優的KPI?你心裡應該有答案。 |
OKR(Objectives and Key Results)目標與關鍵成果
代表的是你與團隊的「方向」,就像「指南針」
OKR用來找到對的方向
支持工作的行動,最高層級與公司使命,核心價值相關,例行性事務不需要OKRs
1.專注投入優先事項,短中長OKR
2.將目標跟團隊結合
3.持續追蹤
4.激發潛能,突破成就
1個主目標,1-3,最多5個子目標,子目標可能是他人的主目標,串起一個樹狀結構,大家朝同個主目標前進,子目標有0-0.3(未達成)0.4-0.6(部分達成)0.7-1(達成),目標可視情況改進替換,找最有傑出績效目標,未達成目標也要想遇到什麼障礙,該怎麼改進,目標需具體實際,公開透明,有挑戰性,知道該如何與何時達成,關鍵結果需額外關注可升為目標,Google將OKR分決心達成與艱難達成2種,追求艱難目標就算沒達成也會得到巨大成就
案例分析
- 理解大目標
- 逐步列出子目標
- 分類目標並訂順序
- 分析目標
- 列出臨時解決方案
- 縮小選擇範圍
- 最終解方案
季初OKR
其中的戴明循環PDCA:
Plan 計劃
Do 執行
Check 成效檢查
Act 制定下次行動
季末OKR
由上到下制定OKR,OKR裡一個目標:
O(目標): 打造業內最好的產品
KR1(關鍵結果 1): 可用性提高 99.5%
KR2(關鍵結果 2): API 響應時間 500 ms
KR3(關鍵結果 3): 0 安全事故
制訂時最好以SMART原則確保目標可行
1 | OKR應用時的一般原則 |
CFR(Conversations, Feedback and Recognitions)
相較OKR著重在人的情感
對話,回饋,讚揚
人際支援,善意表現
績效對談
員工
是否達成目標?知道各方面機會?工作跟主管目標一致?可以為主管提供什麼回饋?
主管
員工目標跟責任?實際表現?不佳如何改正?出色如何維持?投入工作情況?是否知道自己該關注的?
客戶至上,從連結創作價值,不必自己擁有內容,提供管道,從中牟利,社群創造的小眾經濟可能比主流大,公開,透明,創新
OKR 如果3.0以下表示不佳,連續幾季3.7以上通常會被升遷
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